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公司里為什么總是有圈子?

  公司里為什么總是有圈子?

  文/古爾浪洼

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  我剛參加工作的時候,公司制造部門的主要管理人員大多都是自四川人,因為是新人,對職場無感,所以覺得很正常。

  后來沒多久,四川籍制造部經理走了,換了一位不記得是哪里籍的新經理,然后大量的四川籍主管陸續離去,換了一批新面孔主管,這次倒是五湖四海的都有,好像沒有特定是哪個省的,但私底下,他們比四川籍經理更過,整個制造部簡直是鐵板一塊,其他人根本就進入不了這個團隊。

  這導致公司無法培養人才梯隊,等到這個團隊離開之后,制造部就變成了無人可用的狀況,所以老板不得不重新去挖新的團隊。后來我才知道,原來這就是圈子。公司里這種圈子的存在,完全阻斷了新鮮血液的加入,抑制了公司人才的培養,甚至妨礙到了公司制度的完善和建設。這些人們,來時一塊,去時一團,走得清清爽爽,只照顧自己的利益,完全不管公司死活。

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  我因為在品質部,居然有機會慢慢成長了起來,一直做到了主管。

  有一次,制造部團隊再換,來了一波新人,主管自然是制造部經理帶來的。我那時候因為經歷的事情少,做事想事都一根筋,只會就事論事。我自然還是按照以前的方式去監控制造過程。結果,與其中一個主管分歧比較大。在我眼里看來,我覺得他品質意識差,很多本該可以做得好的地方,他楞是松松散散,不好好做,導致很多不合格品產生,所以不良率很高。

  好巧不巧,就在我們兩個人劍拔弩張,天天搞得不愉快的時候,我們經理跟制造部經理吵了一架,據說吵得很厲害,差點動手。我那時候除了上班工作,晚上看看書,下班寫點東西,對什么人事啊,八卦啊,統統不感興趣。但饒是如此,有一天早上還是被扯了進去。那天,我去那個合格率做得很差的主管管的線上檢查產品,發現合格率很低,于是就開出了停產通知要求整改。結果,他還未等我一句話說完,就沖我大發脾氣。我當然也不客氣。于是激烈的沖突就爆發了。后來,他氣沖沖走了,一去無消息,下午都沒去上班。

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  到了下午,我忽然被人事經理叫到了會議室。我一看,里面有、制造部經理,還有老板。一進去,我就被制造部經理質問,說我弄小圈子,搞他的人,天天為難他的主管,現在他的主管不干了。

  我雖然莫名其妙,但還是很快穩了下來。我自然是進行了反駁,我從他的主管上任前的合格率,一直說到了他上任三個月后的合格曲線波動情況。然后明確得出結論:自他的那位主管上任之后,他管理的工段平均在線合格率降低了3個百分點。制造部經理聽完沉默不語,人事經理示意我可以走了。

  回去之后,我越想越覺得不對頭,慢慢醒悟過來,原來我被他們的圈子之爭裹挾了進去。雖然我認為我沒有加入任何圈子,我只是盡我的職責做好我的工作而已,但因為我是品質部的,他因為與我的上司有矛盾,便將我也劃入了與他做對的圈子,他以為我是在故意為難他。

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  后來,老板意識到了這種方式不妥,所以痛下決心,改變制度文化。在那個曾經當著我的面對質過的制造部經理離開之后,他決定從內部啟用管理人員,于是便調了我的上司去制造部任經理,而我也經老上司推薦,被提拔起來,去做品質部的頭。

  因為我們兩人都沒有圈子的概念,所以很快,兩個部門的文化就被糾正了回來。制造和品質是兩個大部門,當這兩個部門開始改變的時候,整個公司的文化很快發生了質的改變。

  經歷過這些之后,公司的人員流動率終于降了下來,公司在完善各項規章制度的過程中,逐漸建立了自己的人才梯隊,并在后來的發展中抓住了機會,業績飛速成長,成為了行業里頗有名氣的一家工廠。

  而這段經歷和這樣的成長里程,也使得我對圈子文化的危害有了非常深的體會和認識,因此在后續的管理工作中,我就非常注意這種現象,并堅決不允許自己的部門有人拉幫結派,搞所謂的小圈子。

  但即使如此,我在后來的工作中,也還是遇到了新的情況。

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  大概是五六年前,我去一家虧損很嚴重的工廠任職總經理。上任伊始,我就發現,這家公司有一種非常奇怪的文化。就是能干活的人很少,大部分都是不怎么干活的人。而這些不干活的人,也不會坐在辦公室,而是喜歡跑到車間另一端,一個人跡罕至、陰暗的角落聊天。有一天,我在車間里檢查,偶然走到了這個角落,聽到了他們在那里討論的話題。其實也沒啥新鮮,基本都是數落主管或老板的不是,或是大談辦公室八卦,他們尤其對我這個新去的總經理不看好,覺得熬不了一個月就得滾蛋。

  我很奇怪,公司到了生死存亡的地步,怎么公司的員工還會如此的逍遙,并形成這樣的一個圈子呢?后來仔細琢磨了一番,便釋然了。

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  以前我認為利益一致的人會形成一個圈子,其實,在一個公司,工作表現不佳、不受公司重用、或者對公司未來不抱希望的人,喜歡互相靠著取暖,亦即所謂的同是天涯淪落人。他們聚在一起,自然不會有什么積極的話題可將,能講在一起的,往往是公司的不是。所以,講的話題不外就是罵公司、罵老板;或是公司政策荒謬,老板決定愚蠢的之類的話題;要不就是老板總是聽信身邊那群逢迎諂媚家伙的話,總是打壓有能力的人,提拔小人;再不然就是主管自己爛,卻說部屬差,總之,把業績差,經驗不善的責任,統統堆到老板的頭上去。

  這種說法對不對?某種意義上也對。經營不善,肯定是管理者和老板的問題。但這只會讓公司經營更糟糕,如果公司想要改變風貌,就必須改變這種文化,要讓這種現象銷聲匿跡。

  我是怎么做的呢?簡單,我就是把所有人聚集起來,進行軍訓。人閑下來就會生事,我干脆讓他們沒有閑的機會。每天軍訓下來,各個都累的東倒西歪,再也沒有時間和精力去討論那些負面的話題了。然后,我讓所有管理人員及文職人員到車間,跟員工一起打掃車間,體驗產品制造之難。這樣,當合格的產品出來,開始源源不斷送入市場的時候,幾乎所有的人都覺得很有成就感,都認為這一切是自己努力的結果。

  實際上,這樣做,確實打散了原有的消極圈子,特別是通過軍訓和勞動以及親眼看到的公司面貌的變化,讓他們漸漸融入到了新的、積極的文化中。

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  說完了以上,讓我們再把話題來回來說說。公司到底能不能批評呢?能批評。老板可不可以抱怨?可以。適當的發泄是人之常情,但一定要有所節制,謹慎為之。抱怨通常于事無補,過多批評則傷人傷己,只有改為正面積極的態度和行動去面對困難,才是正途,才有機會翻盤,改變不良現狀。如果個人做不到,怎么辦呢?公司就要想法介入了,無論如何,在任何時候,都不能讓消極的人形成一個圈子,這樣既害自己,又拖累公司。

  即使退一萬步說,公司真沒有希望了,做為個人來講,公司真的不好、老板不行、主管不佳,也不必湊在一起,變得更消極,還不如趁早離開,沒必要整日抱怨,狗吠火車,既然改變不了現狀,又何必徒然浪費生命呢?還不如趕快轉換陣地,從頭再來,總比坐以待斃強吧!

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